Menu
Od 1.1.2021 r. każdy płatnik składek, a nawet osoba fizyczna, ma obowiązek zgłoszenia do ZUS informacji o zawarciu każdej umowy o dzieło zawartej nie z własnym pracownikiem. Zgłoszenie ma być dokonywane na określonym w rozporządzeniu formularzu.
Po zmianach, które weszły w życie wraz z początkiem 2021 r., nowy ust. 17 w art. 36 ustawy z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych wprowadza dla płatnika składek lub osoby fizycznej zlecającej dzieło obowiązek informowania ZUS o zawarciu każdej umowy o dzieło, jeżeli umowa taka zawarta zostanie z osobą, z którą nie pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Termin na przekazanie takiej informacji do ZUS to 7 dni od dnia zawarcia tej umowy.
Nowe rozporządzenie
Od 1.1.2021 r. zmiany w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych wprowadzono nowym rozporządzeniem MRPiPS w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika składek, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, raportów informacyjnych, oświadczeń o zamiarze przekazania raportów informacyjnych, informacji o zawartych umowach o dzieło oraz innych dokumentów.
Nowy formularz - RUD
Nowe rozporządzenie generalnie zawiera te same przepisy co uchylone. Nowym dokumentem jest tylko zgłoszenie umowy o dzieło, dokonywane na formularzu RUD. Zgłoszenia umożliwią ZUS prowadzenie ewidencji zawieranych przez płatników składek lub osoby fizyczne, umów o dzieło z osobami, z którymi nie pozostają w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy nie wykonują pracy na rzecz pracodawcy, z którym pozostają w stosunku pracy.
Przepisy przejściowe z rozporządzenia
Nowe rozporządzenie dostosowuje także druki do zmian wynikających z obowiązującego prawa. W przypadku przekazywania dokumentu dotyczącego okresu przed 1.1.2021 r. stosuje się kody tytułu ubezpieczenia określone w uchylanym rozporządzeniu, obowiązujące w okresie, za który dokument ten został złożony. Natomiast do dokumentów przekazywanych za okresy przypadające przed 1.1.2021 r. stosuje się nowe wzory dokumentów, które zostały wprowadzone nowym rozporządzeniem.
Podstawa prawna
Zgodnie z art. 2 pkt. 12 ustawy z 5.12.2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, kwarantanna jest odosobnieniem osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych.
Z definicji wynika, że kwarantanną obejmuje się więc osoby zdrowe. Osoby chore przebywają w izolacji domowej albo korzystają ze zwolnienia lekarskiego. Przebywanie na kwarantannie czy w izolacji domowej usprawiedliwia nieobecność w pracy. Jednocześnie na mocy art. 6 ust. 2 ustawy z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2020 r. poz. 870 ze zm.), na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy z powodu pozostawania na kwarantannie albo w izolacji domowej.
Zakaz wypowiedzenia z art. 41 KP
Przebywanie na kwarantannie czy w izolacji domowej, jako usprawiedliwiające nieobecność w pracy oznacza, że w ww. sytuacjach znajduje zastosowanie art. 41 KP, czyli zakaz wypowiedzenia umowy o pracę, a poprzez art. 42 § 1 KP także zakaz wypowiedzenia zmieniającego.
Zakaz wypowiedzenia dotyczy wyłącznie sytuacji nieobecności w pracy z powodu kwarantanny czy izolacji domowej, a nie przypadku, gdy pracownik świadczy pracę podczas kwarantanny czy takiej izolacji. Warto przytoczyć orzeczenia SN w tym zakresie. Na początku SN stał na stanowisku, że nieprawidłowe jest wypowiedzenie umowy o pracę podwładnemu, który wykonywał pracę, a następnie bez zwłoki wykazał, że w chwili wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby (uchwała SN z 6.9.1991 r., I PZP 41/91). Później jednak SN zmienił zdanie. Uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 KP [uchwała SN(7) z 11.3.1993 r., I PZP 68/92, OSNCP 1993/9/140 oraz wyr. SN z 14.10.1997 r., I PKN 322/97, OSNAPiUS 1998/15/451; wyr. SN z 6.10.2004 r., I PK 614/03].
Okres ochronny przewidywany w art. 41 KP rozpoczyna się z chwilą powstania przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny (wyrok SN z 5.5.2010 r., II PK 343/09).
Pisemna forma wypowiedzenia
Istotne znaczenie ma to, że podczas okresu pandemii nie zmieniła się obowiązkowa dla pracodawcy forma wypowiedzenia/wypowiedzenia zmieniającego. Nadal musi być ona pisemna albo elektroniczna w znaczeniu podpisu elektronicznego a nie zwykłego maila. Przepisy tarczy antykryzysowej zawiesiły domniemanie odbioru pisma poleconego nie odebranego mimo powtórnego awizowania. Nie ma znaczenia, że pracownik porozumiewa się z pracodawcą świadcząc pracę zdalną. Zgodnie z wprowadzoną zasadą, nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tych stanów, jeżeli termin odbioru określony w zawiadomieniu o pozostawieniu takiego pisma wraz z informacją o możliwości jego odbioru przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii (art. 98 ustawy z 15.4.2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2; Dz.U. z 2020 r. poz. 695).
Wyjątki od zakazu wypowiedzenia
Zakaz ustanowiony w art. 41 KP nie obowiązuje w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 KP). Wyłączenie to dotyczy zarówno wypowiedzenia definitywnego, jak i zmieniającego (wyrok SN z 15.3.2001 r., I PKN 447/00, OSNAPiUS 2002/24/593). Ponadto, podczas nieobecności w związku z przebywaniem na kwarantannie albo w izolacji, dopuszczalne jest wypowiedzenie zmieniające w przypadku zastosowania, tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, zarówno w razie wypowiedzeń grupowych, jak i indywidualnych (art. 5 ust. 4 i 10 ust. 1 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.).
Podstawa prawna
Pracodawca musi udzielić pracownikom urlop wypoczynkowy w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskali do niego prawo, czyli za 2021 r. do 31.12.2021 r. Nie ma jednak narzędzi prawnych ułatwiających wykonanie tego obowiązku poza planem urlopów, który trudno nazwać środkiem przymusu.
W przypadku nie wykorzystania przez pracownika urlopu w danym roku kalendarzowym nie obowiązuje pracodawcy prawo jednostronnego wysłania pracownika na urlop, jakie przysługuje w okresie wypowiedzenia stosunku pracy oraz w przypadku urlopów zaległych (art. 15gc specustawy oraz wyrok z 25.1.2005 r., I PK 124/05, OSNAPiUS 2006/23-24/354).
UWAGA!
Urlopy za 2020 r. niewykorzystane do 31.12.2020 r., stają się od 1.1.2021 r. urlopami zaległymi, które należy umieścić w planie urlopów na 2021 r.
Instrumentem dyscyplinującym pracowników może być wewnątrzfirmowa procedura urlopowa, której postanowienia nie mogą być mniej korzystne niż regulacje kodeksu pracy. Jej przestrzeganie należy bowiem do obowiązków pracowniczych, a za jej naruszenie pracownikowi grozi odpowiedzialność porządkowa (upomnienie lub nagana). Za nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego terminowo pracodawca może zostać ukarany grzywną od 1000 zł do 30 000 zł.
Plany urlopów na 2021 r.
Plan urlopów na 2021 r. powinien być przygotowany do 31.12.2020 r. lub najpóźniej w styczniu 2021 r. – przepisy nie wskazują tych terminów, lecz są one przyjmowane ze względu na regulacje urlopowe (m.in. nabycie prawa do urlopu 1 stycznia i możliwości korzystania z niego od tego dnia). Nie musi być sporządzany, gdy u pracodawcy nie ma organizacji związkowej lub jest, ale zgodziła się na brak planu.
Współczynnik urlopowy na 2021 r.
Współczynnik dla obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy ustala się odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt (wymienionych w ustawie o dniach wolnych od pracy) oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez 12.
Współczynnik urlopowy dla pełnego etatu wynosi zatem w 2021 r. 21 (365 dni – [52 niedziele + 9 świąt + 52 dni wolne] = 252 dni : 12). Dla pracowników niepełnoetatowych jest zmniejszany odpowiednio do wymiaru ich zatrudnienia, np. przy 1/2 etatu wynosi 10,5.
Podstawa prawna
