Menu
Pracodawcy muszą zmienić zakładowe wykazy prac wzbronionych młodocianym oraz stanowisk pracy, na których pracownicy z tej grupy mogą świadczyć prace wzbronione.
Zmiany są skutkiem wchodzącego w życie 30.9.2023 r. rozporządzenia RM z 19.6.2023 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. z 2023 r. poz. 1240), które uchyla rozporządzenie z 24.8.2004 r. (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1509). Wprowadza ono nowe wykazy prac wzbronionych młodocianym (załącznik nr 1 do rozporządzenia) oraz niektórych prac wzbronionych młodocianym, przy których zezwala się na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat (załącznik nr 2 do rozporządzenia). Ich treść znacząco różni się od dotychczas obowiązujących wykazów.
Konieczność dostosowania
Wykazy zawarte w nowelizacji są podstawą do zaktualizowania obecnych lub przygotowania nowych zakładowych wykazów prac wzbronionych i dozwolonych prac wzbronionych (młodociani powyżej 16 lat mogą je wykonywać tylko w celu odbycia przygotowania zawodowego). Obowiązek dostosowawczy wynika z § 5 ust. 1 w zw. z § 6 rozporządzenia z 19.6.2023 r. Przy jego realizacji ma uczestniczyć lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad młodocianymi.
Pracodawca musi ustalać zakładowe wykazy ze wskazanym lekarzem bez względu na to, czy:
Zmienione/nowe zakładowe wykazy prac wzbronionych i stanowisk pracy, na których takie prace młodociani mogą wykonywać pracodawca umieszcza w widocznym miejscu, w każdej komórce organizacyjnej, w której młodociani pracują (§ 5 ust. 2 rozporządzenia z 19.6.2023 r.).
Więcej obowiązków
Od 30.9.2023 r. zmienia się zakres obowiązków pracodawcy zatrudniającego młodocianych powyżej 16 lat przy dozwolonych pracach wzbronionych. Dotychczasowe działania w celu zapewnienia im bezpieczeństwa i szczególnej ochrony zostały zmodyfikowane, np. nadzór nauczycieli (instruktorów praktycznej nauki zawodu lub innych osób uprawnionych do prowadzenia praktycznej nauki zawodu) ma mieć charakter stały. Ponadto ich katalog został poszerzony o obowiązek dostarczania młodocianym nieodpłatnie środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego (§ 4 ust. 1 rozporządzenia z 19.6.2023 r.).
Wdrożenie pracy zdalnej dla aktualnych pracowników, czyli pozostających w zatrudnieniu w dniu 7.4.2023 r., wymaga ponadto dokonania zmian w treści umów o pracę, w których trzeba rozstrzygnąć, czy będzie stosowana praca zdalna całkowita czy częściowa, oraz uzgodnić miejsce jej wykonywania. W stosunku do obecnych pracowników będzie zatem trzeba zawrzeć aneksy do umów o pracę, które nie wymagają formy pisemnej.
Ustawodawca posługuje się w przepisach terminem „uzgodnienie pracy zdalnej”, który należy rozumieć jako aneks do umowy o pracę, co wynika zarówno z uzasadnienia projektu, jak i stanowiska MRiPS z 5.7.2022 r., w którym resort przyjął, że: „Uzgodnienie dotyczące zmiany formy pracy z typowej na pracę zdalną będzie mogło być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej, z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika. Warto zaznaczyć, iż przepis ten ustanawia wyjątek od regulacji zawartej w art. 29 § 4 KP, zgodnie z którą zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. W przypadku uzgodnienia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia ma bowiem miejsce modyfikacja istotnego składnika umowy o pracę, jakim jest miejsce wykonywania pracy. W praktyce zakres takiego uzgodnienia powinien obejmować sam fakt wykonywania pracy zdalnej, ustalenie, czy będzie to praca zdalna częściowa, czy też całkowita, jak również miejsce świadczenia pracy zdalnej”.
W treści porozumienia zmieniającego wystarczy wpisanie, czy praca zdalna będzie całkowita czy częściowa, i określenie miejsca pracy zdalnej. Pracodawca nie musi już na tym etapie decydować o wymiarze pracy zdalnej częściowej, a ustalenia w tym obszarze można pozostawić także pracownikom i menedżerom. Możliwe jest również, że w przyjętym porozumieniu lub regulaminie pracy zdalnej zostaną te kwestie wyczerpująco opisane i wtedy nie będzie potrzeby przenoszenia takich ustaleń do umów o pracę. Należy pamiętać, że wpisanie do umowy o pracę zasady np. 3 + 2, gdzie praca zdalna jest wykonywana przez trzy dni w tygodniu, a praca stacjonarna przez dwa dni w tygodniu, będzie oznaczało, że zmiana tej zasady w przyszłości będzie wymagała zawarcia kolejnego porozumienia zmieniającego warunki pracy, a w przypadku braku zgody pracownika na taką zmianę – dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.
Ważne! W przypadku nowych pracowników, którzy będą zatrudniani już po 6.4.2023 r., czyli począwszy od dnia wejścia w życie zmienionych przepisów KP, można od początku w umowie uregulować kwestie dotyczące pracy zdalnej i nie ma potrzeby uzgadniania tych kwestii w odrębnym dokumencie. Działanie takie będzie jednak miało swoje konsekwencje w zakresie ewentualnego wiążącego polecenia o zaprzestaniu pracy zdalnej, zgodnie z art. 6722 KP, które nie dotyczy takich przypadków.
W tym miejscu należy zwrócić uwagę na treść art. 6719 § 1 pkt 1 KP, który wskazuje wyraźnie, że praca zdalna może być uzgodniona „przy zawieraniu umowy o pracę”, a nie przy zatrudnieniu pracownika, co oznacza, że powyższy zwrot należy odnosić odrębnie do zawarcia każdej kolejnej umowy o pracę zawieranej z danym pracownikiem.
Mając na uwadze dychotomiczny podział pracowników na tych, dla których praca zdalna była wprowadzona przy zawieraniu umowy o pracę, i tych, którym została wdrożona w trakcie zatrudnienia, należy zauważyć, że w przyszłości ta druga grupa będzie bardzo wąska, gdyż zawarcie każdej kolejnej umowy z wpisaną w jej treści pracą zdalną spowoduje, że pracownik nie będzie już podlegał pod art. 6719 § 1 pkt 2 KP
Niestety można skonkludować, że każda kolejna umowa zawierana z pracownikiem może zmienić jego status z punktu widzenia art. 6719 § 1 KP, gdyż od jej treści zależy, czy będzie on podlegał pod pkt 1 czy 2 ww. przepisu.
Podstawa prawna
Od 26.4.2023 r. obowiązują nowe przepisy, które wprowadzają zmiany w urlopach rodzicielskich. Zwiększono wymiar urlopu rodzicielskiego, który obecnie jest zależny od ilości urodzonych dzieci i stanu ich zdrowia. Po zmianach urlop rodzicielski może być udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach a każdemu z pracowników-rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wymiaru urlopu. Przepisy przejściowe określają, czy rodzice, którzy mieli prawo do urlopu rodzicielskiego przed 26.4.2023 r. mogą skorzystać z uprawnień wynikających z nowelizacji.
Prawo do urlopu w okresie od 2.8.2022 r. do 26.4.2023 r.
Z art. 34 ZmKP23 wynika, że pracownik, który w okresie od 2.8.2022 r. do 26.4.2023 r. miał prawo do urlopu rodzicielskiego albo jego części lub korzystał z urlopu rodzicielskiego albo jego części udzielonego na podstawie przepisów KP sprzed 26.4.2023 r., ma prawo do skorzystania z urlopu rodzicielskiego w nowym wyższym wymiarze. Do takiego pracownika stosuje się także nowe przepisy o 9-tygodniowej nieprzenoszalnej części urlopu rodzicielskiego.
Również pracownik-rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 WspKobRodzU, który w okresie od 2.8.2022 r. do 26.4.2023 r. miał prawo do urlopu rodzicielskiego albo jego części lub korzystał z urlopu rodzicielskiego albo jego części udzielonego na podstawie dotychczasowych przepisów KP, ma prawo do skorzystania z części urlopu rodzicielskiego w wymiarze różnicy między nowym wyższym a dotychczasowym niższym wymiarem urlopu rodzicielskiego. Tej części urlopu rodzicielskiego udziela się na nowych zasadach. Dotyczy to także pracownika, który w okresie od 2.8.2022 r. do 26.4.2023 r. korzystał z urlopu rodzicielskiego albo jego części lub był uprawniony do urlopu rodzicielskiego, na podstawie art. 183 KP (art. 34 ZmKP23).
Wniosek o urlop rodzicielski złożony przed 26.4.2023 r.
Zgodnie z art. 30 ZmKP23 do pracownika, który przed 26.4.2023 r. złożył wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego albo jego części zgodnie z art. 1791 lub 1824 KP, ale nie rozpoczął korzystania z tego urlopu w dniu 26.4.2023 r., stosuje się już nowe przepisy KP dotyczące urlopu rodzicielskiego. Pracodawca niezwłocznie zwraca pracownikowi wniosek w celu jego zmiany i ponownego złożenia pracodawcy w terminie 7 dni; termin złożenia wniosku zostaje zachowany. Jeżeli natomiast pracownik nie złoży ponownie wniosku o urlop, to korzysta z urlopu zgodnie z wnioskiem złożonym przed 26.4.2023 r.
Podobnie do pracownika, który przed 26.4.2023 r. złożył wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego albo jego części zgodnie z art. 1821a albo 183 § 4–43 KP w brzmieniu przed zmianami, ale nie rozpoczął korzystania z tego urlopu w dniu 26.4.2023 r., stosuje się nowe przepisy KP dotyczące urlopu rodzicielskiego. Pracodawca niezwłocznie zwraca pracownikowi wniosek w celu jego zmiany i ponownego złożenia pracodawcy w terminie 7 dni; termin złożenia wniosku zostaje zachowany. Jeżeli natomiast pracownik nie złoży ponownie wniosku o urlop, to korzysta z urlopu zgodnie z wnioskiem złożonym przed 26.4.2023 r. (art. 31 ZmKP23).
Podstawa prawna
