Wydłużenie możliwości polecania pracownikom pracy zdalnej

Przepis specustawy pozwalający pracodawcom na polecanie pracownikom pracy zdalnej traci moc z dniem 4.9.2020 r. Od 5.9.2020 r. nastąpi przedłużenie okresu, w którym taka praca może być polecana pracownikom – w celu przeciwdziałania COVID-19.

Przepis art. 3 ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: specustawa), pozwalający pracodawcy na polecanie swoim pracownikom wykonywania pracy zdalnej traci moc z dniem 4.9.2020 r. Wynika to z art. 36 ust. 1 tej ustawy – wymienia on przepisy tracące moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie, co nastąpiło z dniem 8.3.2020 r.

Z uwagi na bardzo duże zainteresowanie wykonywaniem pracy zdalnej − zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników – postanowiono o wydłużeniu tego terminu. Art. 3 specustawy został usunięty z katalogu przepisów wymienionych w art. 36 ust. 1. Ponadto zmienione zostało brzmienie ust. 1 w art. 3. Do 4.9.2020 r. przepis ten jedynie umożliwia pracodawcom − w celu przeciwdziałania COVID-19 − polecanie pracownikom wykonywania pracy zdalnej, tj. wykonywania, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Natomiast po zmianach (od 5.9.2020 r.) z przepisu tego wynika także, że praca zdalna w tym celu będzie mogła być pracownikom polecana w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu.

Ważne
Ostatecznie możliwość polecania pracownikom pracy zdalnej od 5.9.2020 r. jest uzależniona od okresu trwania stanu zagrożenia epidemicznego i stanu epidemii. Dodatkowo pracodawcy mogą stosować prace zdalną w okresie 3 miesięcy po odwołaniu tych stanów.

Niezależnie od nowelizacji ustawy z 2.3.2020 r. zapowiedziano także wprowadzenie przepisów regulujących pracę zdalną bezpośrednio do Kodeksu pracy, czyli na stałe. Wówczas praca zdalna mogłaby już być stosowana niezależnie od ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, zatem także po upływie ww. okresów.

Podstawa prawna:

30 września to najpóźniejszy termin na przekazanie drugiej raty odpisu podstawowego na konto zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

Coroczny odpis podstawowy to środki pieniężne naliczone w wysokości wskazanej w art. 5 ustawy z 4.3.1994 r., które pracodawca ma obowiązek przekazać na rachunek bankowy zfśs. Zgodnie z art. 6 ust. 2 ustawy z 4.3.1994 r. przekazanie środków nastąpić może w 2 ratach: do 31 maja danego roku 75% równowartości odpisu, do 30 września – pozostałe 25% równowartości odpisu.

W 2020 r. podstawą naliczania odpisu podstawowego i zwiększeń na ZFŚS jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie z drugiego półrocza roku 2018 (art. 5i FundŚwSocjU), które wynosi 4134,02 zł. W stosunku do roku 2019 podstawa naliczania wzrosła o 744,12 zł, a stawka odpisu podstawowego o 279,05 zł (wzrost o ponad 21%).

Odprowadzanie odpisu podstawowego w czasie pandemii
Pracodawca dotknięty skutkami zwalczania pandemii COVID-19 może zawiesić obowiązek odprowadzania odpisu podstawowego (art. 15ge ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych). Do skorzystania z takiego zawieszenia obowiązku niezbędne jest spełnienie następujących warunków:

Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
1) nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
2) nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku, gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia o obniżeniu wymiaru czasu pracy lub objęciu pracownika przestojem ekonomicznym nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego. Do kosztu wynagrodzeń pracowników nie zalicza się:
1) kosztów wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę,
2) kosztów wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wynagrodzenie w trybie art. 15g ust. 8 ustawy z 2.3.2020 r., w wysokości odpowiadającej wysokości tego obniżenia.

Jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe reprezentatywne, o których mowa w art. 15g ust. 11 pkt 1 albo pkt 2 ustawy z 2.3.2020 r., zawieszenie obowiązków następuje w porozumieniu z tymi organizacjami związkowymi. Pozostali pracodawcy spełniający ww. warunki o zawieszeniu obowiązków w zakresie zfśs mogą zdecydować jednostronnie.

Jeśli u pracodawcy obowiązuje wyższy poziom odpisu podstawowego niż obowiązujący na podstawie ustawy z 4.3.1994 r., to regulacje korzystniejsze nie są stosowane (art. 15ge ust. 3 ustawy z 2.3.2020 r.). Oznacza to, że u pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń nie stosuje się postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania ustalających wyższą niż wymagana ustawowo wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych.

Opisana możliwość zawieszenia odpisu podstawowego oraz uchylenia odpisu w wysokości ponadustawowej może być stosowana tylko wyjątkowo w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii związanego z COVID-19. Poza tym okresem pracodawcy powinni stosować zasady ogólne ustawy z 4.3.1994 r.

Podstawa prawna

30 września to najpóźniejszy termin na udzielenie zaległego urlopu, czyli niewykorzystanego przez pracownika urlopu za poprzedni rok kalendarzowy

Pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo. Jeśli się to nie uda, to dopuszczalne jest udzielenie niewykorzystanego w danym roku urlopu najpóźniej do końca września następnego roku (art. 168 KP).

Termin ten jest dochowany, gdy pracownik rozpoczął urlop przed upływem 30 września danego roku kalendarzowego. Obowiązek ten nie dotyczy jedynie czterech dni urlopu na żądanie pracownika.

O udzieleniu urlopu wypoczynkowego zawsze decyduje pracodawca. Nawet naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego do 30 września kolejnego roku nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez udzielenia zwolnienia przez pracodawcę (wyr. SN z 5.12.2000 r., I PKN 121/00, OSNAPiUS 2002, Nr 15, poz. 353).

Z uwagi na to, że udzielenie urlopu w omawianym terminie jest obowiązkiem pracodawcy, w doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że pracodawca może jednostronnie wyznaczyć termin urlopu zaległego, i to nie tylko we wrześniu kolejnego roku, ale również i w pierwszych miesiącach kolejnego roku. Zatem zastosowanie przez pracodawcę art. 168 KP nie wymaga zgody pracownika (por. wyrok SN z 24.1.2006 r., I PK 124/05, OSNP 2006, Nr 23–24, poz. 354).

W 2020 roku uprawnienie do jednostronnego udzielania urlopu zaległego potwierdzone zostało w tzw. specustawie antycovidowej, zgodnie z którą w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać (art. 15gc ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych; Dz.U. z 2020 r. poz. 374).

Podstawa prawna