Minimalne wynagrodzenie w 2025 r.

W 2025 r. mamy jedną a nie dwie podwyżki płacy minimalnej – tak jak to miało miejsce w 2023 r. oraz 2024 r. Od 1.1.2025 r. płaca minimalna wynosi 4666 zł brutto, natomiast minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych to 30,50 zł. W porównaniu do obowiązującej w drugiej połowie 2024 r. płacy minimalnej wzrost wyniesie 366 zł. Natomiast stawka godzinowa wzrośnie o 2,40 zł.

Minimalne wynagrodzenie brutto
Minimalne wynagrodzenie za pracę i minimalna stawka godzinowa obowiązująca umowy zlecenia i o świadczenie usług wzrastają w 2025 r. tylko od 1 stycznia (w latach 2023–2024 podwyżka była dwa razy w roku). W ogłaszanej wysokości płaca minimalna odnosi się tylko do pracowników na pełnych etatach. Dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustawowe minimum trzeba obliczać proporcjonalnie do wielkości ich etatu (minimalne wynagrodzenie za pracę na cały etat : liczba godzin do przepracowania w danym miesiącu na cały etat = stawka godzinowa niezaokrąglana x liczba godzin do przepracowania w danym miesiącu na część etatu). Ten sam wynik uzyskuje się również wskutek prostszego działania, tj. mnożąc minimum ustawowe dla całego etatu przez wielkość etatu obowiązującą pracownika.

W 2025 r. minimalne wynagrodzenie za pracę na cały etat wynosi 4666 zł brutto a minimalna stawka godzinowa dla umów zleceń i o świadczenie usług, które nie są zwolnione z obowiązku jej stosowania to 30,50 zł brutto.

Minimalne wynagrodzenie netto

• 12% podatku dochodowego od osób fizycznych (pierwszy próg skali podatkowej),
• 250 zł miesięcznie podstawowych kosztów uzyskania przychodów (KUP) i 300 zł KUP podwyższonych, pod warunkiem, że pracownik nie zawnioskuje o niestosowanie KUP,
• ulgę podatkową odliczaną od zaliczki na podatek dochodowy w wysokości odpowiednio do wskazanej przez pracownika w złożonym oświadczeniu PIT-2: 300 zł (1/12 x 3600 zł), 150 zł (1/24 x 3600 zł) lub 100 zł (1/36 x 3600 zł),
• 9,76% składki na ubezpieczenie emerytalne, 1,5% – rentowe i 2,45% – chorobowe,
• 9% składki na ubezpieczenie zdrowotne.

Na wysokość minimalnej płacy netto w indywidualnym przypadku wpływają też zwolnienia podatkowe „zerowy PIT”, które są tak nazywane, bo zaliczka na podatek dochodowy wynosi 0 zł do osiągnięcia progu 85 528 zł przychodów. Obejmują one tzw. ulgi dla młodych (dla osób do 26. roku życia), na powrót (dla osób, które po 31.12 2021 r. przeniosą miejsce zamieszkania do Polski), dla dużych rodzin (dla osób wychowujących co najmniej 4 dzieci) oraz dla pracujących seniorów (dla osób w wieku emerytalnym, które pracują i nie pobierają emerytur, rent rodzinnych, uposażenia mundurowego albo sędziowskiego). W 2025 r. nie są planowane żadne modyfikacje zasad dotyczących tych ulg. Na dotychczasowych warunkach będą też funkcjonować wpłaty na Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK), jeżeli pracownik nie zrezygnuje z uczestnictwa w nich.

Uwaga!
W pracach legislacyjnych jest projekt nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Stanowi on wykonanie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z 19.10.2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L 275 z 25.10.2022, str. 33). Polska miała czas do jej wdrożenie do porządku krajowego do 15.11.2024 r. Terminu nie dotrzymała. Do momentu publikacji brak wiążących informacji dotyczących terminu obowiązywania i kształtu nowych rozwiązań.

Rola działu kadr w kształtowaniu postaw pracowniczych

Dział kadr lub wyodrębniony zespół HR zajmuje się szkoleniem pracowników oraz wsparciem ich rozwoju. Wypełnianie obowiązków pracowniczych przez kadry wpływa na kształtowanie postaw pracowniczych.

Wprowadzenie nowego pracownika Dział kadr wprowadza nowego pracownika do organizacji, przekazuje mu informację na temat organizacji pracy i właściwych osób, do których pracownik może zgłaszać swoje pytania, potrzeby i wątpliwości. Kadry informują też o polityce antymobbingowej, jeśli funkcjonuje ona w zakładzie pracy. Często pracownik utożsamia stosunek kierownictwa do pracowników ze sposobem procedowania spraw kadrowych.

Ważne! Prawidłowe poinformowanie pracownika o jego prawach, a przede wszystkich obowiązkach związanych z umiejscowieniem w organizacji jest kluczowe ze względu wypełnianie obowiązków pracowniczych i możliwość przedstawienia pracownikowi zarzutów za ich niedopełnienie.

Zachęta do starannej pracy Dział kadr przez swoją staranną (czyli zgodną ze wzorcem) pracę stanowi pozytywny przykład dla pracowników. Jeżeli kadry przestrzegają procedur i stoją na ich straży, wówczas także podwładni są zmotywowani do ich realizacji.

Zachęta do sumiennej pracy W niektórych firmach kadry inicjują działania na korzyść pracowników, np. wolne godziny dla rodziny z okazji dnia matki, czy też działania integracyjne pracowników itp. Sumienna (pozytywny stosunek do wypełnianych obowiązków) praca kadr przekłada się na zwiększoną inicjatywę pracowników i zgłaszanie przez nich inicjatyw, w które mogą angażować się wszyscy pracownicy, co sprzyja tworzeniu atmosfery współpracy w firmie.

Wpływ na rozwój zawodowy pracownika Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o wyrażaniu zgody na dokształcanie pracowników i na jego częściowe finansowanie, wówczas wskazane jest aby kadry informowały podwładnych o dostępnych kursach, szkoleniach czy możliwości podjęcia studiów. Zachęty, wskazywanie kompetencji, jakie można uzyskać bądź podnieść wpływają pozytywnie na podejmowanie przez pracowników decyzji o podjęciu rozwoju zawodowego.

Kształtowanie zasad współżycia społecznego i równego traktowania Pracownicy kadr powinni informować o przestrzeganiu przez pracodawcę zasad równego traktowania i przeciwdziałania mobbingowi. Jeżeli w firmie nie wdrożono polityki antymobbingowej, należy wskazać, że tego rodzaju zarzuty można zgłaszać do pracowników kadr. Przekazywane pracownikom w intranecie czy w inny sposób informacje przypominające o tym, że firma jest środowiskiem wolnym od mobbingu zachęca pracowników do zgłaszania niepożądanych zachowań. Dzięki temu możliwe jest rozwiązanie sprawy na etapie przedsądowym, co pozytywnie wpływa na markę pracodawcy. Ponadto, badania wskazują, że praca w środowisku wolnym od mobbingu jest bardziej wydajna.

Korzystanie ze służbowego sprzętu pracodawcy do celów prywatnych

Wykorzystywanie sprzętu służbowego – zarówno powierzonego formalnie pracownikowi, jak i tego, który dostępny jest w zakładzie pracy – do celów prywatnych jest niedopuszczalne bez zgody pracodawcy. W razie wyrażania zgody na korzystanie ze sprzętu służbowego w celach prywatnych należy doregulować zasady jego wykorzystywania (w tym odpłatność) i zakreślić w tym zakresie granice (wyznaczone interesem pracodawcy, bezpieczeństwem danych, zasadami prawidłowego korzystania z danego sprzętu itp.).

Zasady wykorzystywania sprzętu służbowego w regulaminie
W każdym przypadku narzędzia wykorzystywane w pracy przeznaczone są ściśle do realizacji obowiązków służbowych i taki też cel ich używania powinien być jasny dla pracownika. Zwróćmy uwagę na wyrok SN z 24.2.1998 r. (I PKN 547/97), w którym wskazał, że użytkowanie bez wiedzy i zgody pracodawcy sprzętów z jego zakładu w działalności prywatnej stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku ochrony mienia pracodawcy. Kwestie dotyczące używania sprzętu służbowego powinny zostać uregulowane w prawie wewnętrznym, czyli regulaminie pracy, w przypadku jego braku w informacji dla pracowników oraz w umowach, jeżeli mówimy o mieniu powierzonym.

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Wymienia się w nim często działania i zachowania zabronione pracownikowi. Nic nie stoi na przeszkodzie by odnieść się w nim do potencjalnej odpowiedzialności w związku z korzystaniem ze sprzętu powierzonego pracownikom.

Skutki złamania zakazu
Samowolne wykorzystanie przez pracowników sprzętu służbowego do celów prywatnych może uzasadniać nie tylko odpowiedzialność porządkową ale także wypowiedzenie umowy o pracę oraz – w niektórych przypadkach – być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego. Może również stanowić podstawę do żądania przez pracodawcę odszkodowania z tytułu poniesionej szkody.

Potencjalna szkoda pracodawcy związana z eksploatacją mienia
Należy zwrócić uwagę na często pomijany aspekt finansowy. Użycie do celów prywatnych narzędzi służbowych naraża pracodawcę na szkodę, która może być związana z uszkodzeniem mienia, zwiększonym zużyciem sprzętu, poniesieniem przez pracodawcę kosztów bezpośrednich (paliwo, opłaty za przesył danych). Jeżeli szkoda jest następstwem działania lub zaniechania pracownika w ramach obowiązków wynikających z łączącego strony stosunku pracy podlega odpowiedzialności za szkodę w oparciu o regulacje KP. Jeżeli pracownik w czasie pracy wykorzystuje narzędzia pracy do celów prywatnych o trudno mówić o winie innej niż umyślna, gdy w regulacjach wewnętrznych, z którymi potwierdził, że się zapoznał wskazano na zakaz korzystania z narzędzi pracy bez zgody pracodawcy.

Zgoda pracodawcy na wykorzystywania sprzętu służbowego w celach prywatnych
Zgoda pracodawcy na użycie sprzętu firmowego powinna być wyraźna i – szczególnie, gdy dotyczy ona szerokiego czasowo umożliwienia takiego wykorzystywania narzędzi pracy – udokumentowana. Wyrażając ją należy określić zakres dopuszczalnego użycia prywatnego, ponoszone przez pracownika koszty, itp.